今天百科互动给各位分享张勇发起阿里组织变革:符合条件的业务可独立上市(附全信)的知识，其中也会对阿里张勇架构调整进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录：
- 1、阿里85后合伙人｜背后的人才战略
- 2、阿里集团申请香港、纽约双重主要上市，上市后对公司的经营会有哪些影响？
- 3、阿里又双叕调整组织架构 逍遥子最近很忙
- 4、阿里新一轮组织调整：电商与本地生活进一步融合，淘系中坚力量崛起
阿里85后合伙人｜背后的人才战略
最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？
一
阿里史上最年轻的合伙人是谁？
1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。
学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。
2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。
离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。
蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。
当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。
在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”
不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。
2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。
三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”
两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。
进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！
在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。
阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？
二
阿里巴巴的人才战略是?
人才战略到底讲的是什么？
我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。
第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。
（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。
（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。
（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。
（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。
这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。
阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。
张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。
张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。
2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：
（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。
（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。
（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。
2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：
作为阿里的领导者，最重要的三件事情：
一是做团队不敢做也不能做的决定。
二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。
三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。
谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：
（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。
（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。
（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。
（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。
一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。
我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：
1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）
2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。
3、利他型的人才 ——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。
以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。
从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：
1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。
2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。
3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大 游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。
4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。
5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。
总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。
三
阿里的人才如何布局的？
关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：
自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：
第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。
第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。
第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。
从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：
1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）
2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和 科技 界的大科学家。
3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。
这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。
另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：
1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。
原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。
2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。
马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。
四
阿里巴巴如何激活人才？
最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。
为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越 健康 ”的感觉？
我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。
1、阿里巴巴的合伙制
根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占9.4%，马云作为第三大股东，最新占股6.2%。
对比一下，刘强东在京东持股是16.7％，李彦宏在百度持股16.1%，张朝阳在搜狐持股24.83%，丁磊在网易持股45.5%……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为8.61%，任正非在华为只有1.14%。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。
马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。
阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。
2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。
1、树立道德标准
蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。
每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有 健康 的构成。
2、解决接班人问题
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。
大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。
3、避免关键人风险
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。
正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。
有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。
2、阿里巴巴班委制
阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。
什么是班委制呢?——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。
班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。
班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。
1、降低重大决策风险
任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。
任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的 历史 证明了，这是有更大风险的。”
“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”
当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。
2、作为组织变革的配套
在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。
这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。
2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。
阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：
“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。
“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。
阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。
3、激活年轻人才的平台
如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。
2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。
阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。
意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。
到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。
马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。
3、阿里巴巴的政委制
终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。
阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。
也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。
政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。
简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。
2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。
2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。
2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。
1、政委的角色转变
最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。
“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”
怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？
我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。
童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：
一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。
二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。
也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。
2、政委的能力提升
童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。
“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”
补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。
另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。
童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。
“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”
3、政委的使命升级
政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。
阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。
童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。
“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。 ”
怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：
（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。
（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。
童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。
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阿里集团申请香港、纽约双重主要上市，上市后对公司的经营会有哪些影响？
2022年7月26日，阿里巴巴宣布其董事会已授权集团管理层向香港交易所提交申请，将香港作为其主要上市地点。在港交所完成审查程序后，阿里巴巴将在港交所主板和纽约证券交易所上市。作为市值超过2万亿港元的领先公司，阿里巴巴在香港的双重上市将是一个重要的指标。
自2019年在香港上市以来，阿里巴巴发行在外的大部分股票都是在香港注册的。截至2022年6月30日，阿里巴巴集团股票在香港市场的日均交易量约为7亿美元，在美国市场的日均交易量约为32亿美元。双一级上市是指两个资本市场都是第一上市地点。与二次上市的一个重要区别是，两个主要市场的股票不能跨市场交易，股价表现相对独立。此外，另一个重要区别是二级上市股票不符合纳入港股通的资格，而一级上市股票负责相关规则。内地投资者此前一直无法通过沪港通在香港交易阿里巴巴的股票。
在2022财年，阿里巴巴的中国商业调整后EBITA为人民币1821.14亿元，比阿里巴巴同期的整体调整后EBITA高出517亿元。值得注意的是，除了中国业务，只有云业务在此期间的EBITA为正值。但云业务仅占阿里巴巴总收入的9%。此外，中国同期经商业调整后的EBITA利润率为31%，而阿里巴巴整体为15%。在其他业务中，只有云业务为2%。中国市场也是阿里云的主战场。阿里巴巴在其财报中称，上一财年，阿里巴巴云计算继续引领中国市场，实现了13年历史上的首次全年盈利。到2025年，中国的云计算市场将增长两倍，达到1万亿元人民币。
阿里巴巴做出这些改变的同时，外部环境也在发生变化。张勇在2022年7月26日致股东的信中也提到，过去一年，在国际国内形势变化的背景下，我们面临着许多“时代问题”。在新冠疫情大起大落、国家对互联网行业提出新要求、国际地缘政治冲突频繁发生等方面存在巨大不确定性的情况下，坚定信心、积极适应形势、做好自己。
阿里又双叕调整组织架构 逍遥子最近很忙
根据晚点报道，8月23 日，阿里董事局主席、CEO张勇（逍遥子）发布全员信，再次对多个事业群张勇发起阿里组织变革:符合条件的业务可独立上市(附全信)的组织架构进行调整，涉及本地生活公司、同城零售事业群、盒马事业群、总务线、智能信息事业群：
1、阿里合伙人俞永福担任本地生活公司 CEO，继续分管高德、本地生活和飞猪，兼任同城零售事业群总裁张勇发起阿里组织变革:符合条件的业务可独立上市(附全信)；
2、阿里合伙人、B2B、MMC 事业群总裁戴珊不再分管盒马，盒马总裁侯毅直接向张勇汇报；
3、UC事业部总经理吴嘉接替朱顺炎，担任智能信息事业群总裁，向张勇汇报。朱顺炎将继续担任阿里 健康 董事长和 CEO，专注于阿里 健康 张勇发起阿里组织变革:符合条件的业务可独立上市(附全信)的工作；
4、合伙人吴敏芝将赴蚂蚁集团，具体任职并未透露。刘菲接替吴敏芝，担任集团总务线负责人，向张勇汇报。
整体来看，这不是一次很大的调整，没有大规模的事业群总裁轮岗互换，只有一些汇报关系的调整和之前调整的官宣而已。
具体来看：俞永福担任本地生活CEO，这个其实没啥可说的。前段时间，因为在处理女员工被上级性侵事件中的不作为，刚刚上任一个月的李永和引咎辞职，同城事业群群龙无首。这时候，作为李永和的上级领导，俞永福在找到新的CEO之前，兼任这个位置也是无奈之举，毕竟以口碑饿张勇发起阿里组织变革:符合条件的业务可独立上市(附全信)了么为主体的本地生活公司，近几年在与美团的“战争”中一直处于下风，近2个月换了两个CEO，从王磊到李永和，再到俞永福。在阿里内部，也是一会独立，一会并入支付宝。人员动荡，军心不稳，如果没人管着，会非常麻烦。打一个比方：俞永福本来是集团军军长，但其中一个师长因为意事件辞职，在新师长上任之前，军长兼任一下也很正常。
关于B2B和MMC事业群总裁戴珊不再分管盒马，晚点在报道中援引阿里内部人士表示，两人不太和睦，不再赘述。
至于吴嘉接替朱顺炎，担任智能信息事业群总裁，也是水到渠成的事情，这个事业群就是原来以UC为主的创新事业群，主要是UC浏览器，夸克搜索，书旗小说等，之前曾经投入的出海信息流和短视频业务，因为印度方面的原因，已经停滞。这个调整估计在内部已经执行了很久了，作为前创新事业群总裁的朱顺炎，早在去年3月份就已经接手了阿里 健康 ，很难再有精力去监管之前的工作。
其实，本次调整最重要的倒是吴敏芝（吴妈）去蚂蚁集团赴任，今年3月13日，在经历了上市被监管部门暂停半年后，蚂蚁集团CEO胡晓明宣布辞职，未来将全面牵头阿里和蚂蚁的公益和 社会 责任工作。当时，蚂蚁的选择是由董事长井贤栋兼任CEO，但蚂蚁这么大的一个摊子，董事长和CEO职能毕竟还是有区别的。如今，胡晓明已经离任近半年时间，蚂蚁依然没能找到合适的继任者。作为前CCO（集团客户体验事业群）总裁，一个21年的老阿里和合伙人之一，虽然吴敏芝之前从未接触过金融相关的额业务，但在IPO被暂缓后，蚂蚁现在的工作重点其实并不在金融上面，反而在 社会 责任，合规建设等方面有更高的要求，而这恰好是做客户体验工作的吴敏芝最擅长的。
此次调整，除了吴敏芝之外，其实并没有大规模的变化，阿里集团股价在去年蚂蚁上市之前达到顶峰之后，已经跌去一半市值，基本回到了18年的水平。在过去的一年多时间内，阿里集团人事变动频频：蒋凡因为出轨事件为拿掉合伙人，从M7降级为M6；合伙人王磊卸任本地生活CEO；胡晓明离职、李永和辞职、胡喜（蚂蚁集团CTO）离职，胡伟雄（阿里副总裁，快消事业部总裁）涉嫌贪腐被带走，面临这样一个局面，逍遥子估计还会有更多的事情要做。
阿里新一轮组织调整：电商与本地生活进一步融合，淘系中坚力量崛起
双11过了没多久，阿里进行了新一轮的组织架构调整。
12月11日，阿里以内部信的形式宣布了对电商业务和本地生活业务的人事调整。据晚点LatePost报道，这两封内部信并非由阿里巴巴董事局主席兼 CEO 张勇发布，而是业务的负责人蒋凡和王磊告知全员。
根据内部邮件，在电商版块，汤兴负责产品与技术；杨光负责天猫商家和行业的运营工作；刘博负责平台商业化，阿里妈妈事业群、天猫商家营销中心也向其汇报；天猫服饰风尚事业部下的奢品运营中心和魅力惠业务并入天猫进出口事业群，向刘鹏汇报；天猫品牌市场部向集团 CMO 董本洪汇报；淘宝商家与行业线继续由张凯夫负责。
至于本地生活版块，阿里集团新零售技术事业群总裁吴泽明将兼任阿里本地生活首席技术官（CTO），向阿里集团 CTO 程立和王磊双实线汇报。同时，两员大将加入，分别是现蚂蚁智能引擎技术事业部负责人王志荣和现新零售搜索推荐事业部应用工程技术负责人李天民。王志荣和李天民向吴泽明汇报。
值得注意的是，此前陷入贪腐风波的胡伟雄（花名：古迈）并没有出现在这次调整的名单中，原新零售智能引擎事业群总裁Jingren(靖人）则另有任用。
2020年，除了疫情因素，阿里实际上面临着更大的挑战与竞争压力。钛媒体也从侧面了解到，最近阿里包括蚂蚁金服在内不少业务都在调整。尽管这次的调整并未涉及大集团层面，也在很大程度上反映了阿里对未来格局的预判。
一周前，晚点LatePost一篇名为《阿里电商的关键人物和组织设计》的文章认为，淘宝、天猫、阿里妈妈总裁蒋凡之下，有五个关键人物：周靖人、汤兴、胡伟雄、杨光、刘博。
然而就在这篇文章发布后没多久，就有人在脉脉透露胡伟雄由于贪腐问题已经被警察带走。如今这一传言在晚点LatePost的报道中也被证实。
不过，在这次调整中周靖人、汤兴、杨光、刘博都有涉及。
2019年刚加入阿里的阿里巴巴副总裁汤兴（平畴）全面负责淘系用户产品与技术。根据公开资料，汤兴此前为爱奇艺 CTO，他不仅负责爱奇艺大脑，还打造了爱奇艺的视频社交产品 “泡泡社区”。
来到阿里后，汤兴负责淘系产品和内容生态，以及闲鱼、家装家居平台 “躺平” 、手淘“逛逛”版块等创新项目。同时，淘宝直播及内容生态事业部负责人俞峰、商家平台事业部负责人齐俊生等几位过去直接向蒋凡汇报的高管，目前已经向平畴汇报。
阿里巴巴副总裁汤兴（花名平畴）
根据内部信，在原有职责基础上，搜索推荐事业部、天猫－消费者平台产品团队、淘系消费者运营事业部均向平畴汇报。
花名为吹雪的阿里巴巴副总裁杨光此前曾担任过淘宝旅行平台负责人，后担任天猫供应链创新事业部总经理，人事调整前负责天猫消费电子和家装事业部，向蒋凡汇报。此外，杨光还在2017年3月出任了苏宁易购的董事。
内部信中介绍，调整后杨光将全面负责天猫商家和行业的运营工作。同时，天猫服饰风尚事业部、天猫快速消费品事业部、阿里 汽车 事业部、聚划算事业部、天猫活动营销中心、天猫商家策略部向吹雪汇报。
至于花名家洛的阿里巴巴副总裁刘博，自2015年起就负责聚划算事业部，其后来主要负责与用户增长、营销相关的业务部门。此次调整后，刘博将全面负责平台商业化体系的建设和发展。
有意思的是，此前蒋凡是淘宝、天猫、阿里妈妈三大事业群总裁。但在此次调整后，阿里妈妈事业群、天猫商家营销中心（含原天猫品牌营销中心和部分商业化团队）日后将向家洛汇报。
此外，原本由胡伟雄负责的天猫快速消费品服饰风尚事业部也经历了重大调整。
内部信中，天猫服饰风尚事业部下的奢品运营中心和魅力惠业务将会进入天猫进出口事业群，向刘鹏（奥文）汇报；天猫品牌市场部向集团CMO董本洪（张无忌）汇报；淘宝商家与行业线继续由张凯夫（凯芙）负责。
值得注意的是阿里巴巴资深副总裁周靖人，曾为微软研发合伙人的他在2015年加入阿里，此前曾是担任阿里云首席科学家，并管理着阿里的搜索 AI 中台与效果广告业务，负责阿里搜索及广告技术事业部。
虽然在内部信称对周靖人另有安排，但最新披露的信息显示，作为新零售智能引擎事业群总裁的他将调任蚂蚁集团，担任蚂蚁智能引擎与数据中台技术部负责人。
阿里2021财年Q2财报中披露，中国零售商业和跨境及全球零售商业占据了阿里总收入的 67%。毫无疑问，电商零售仍然是阿里最核心的业务。
这次电商业务人事调整的重要性也不言而喻。
此次调整一个最显著的变化是，杨光、刘博、汤兴等中坚力量的权力也比之前有所扩大。
虽然并无直接证据显示这与此前的“蒋凡事件”有关，但在这轮调整中蒋凡的职权明显被削弱。因此，不排除阿里在可预见的将来会对淘宝天猫的人事结构做进一步调整的可能。
除了电商业务，负责与美团直接竞争的阿里本地生活的调整同样值得关注。
在阿里旗下的本地生活公司的内部信中，董事长王磊（花名：昆阳）表示本地生活不只是一城一地一店一户的竞争，决胜的关键在于谁能更好的参与和推动各行各业的数字化进程，数字化本地生活服务才是饿了么真正的未来。
我们看到，本地生活公司的人事调整主要集中在关键技术的岗位上：
对此，一位阿里本地生活公司内部人士向钛媒体APP表示，这次调整过后，集团的几个技术大拿都来到了本地生活，加大了技术支撑和投入。
我们来看看阿里调整的逻辑。
一方面，为了预防类似“蒋凡事件”对公司业务与组织架构造成的负面影响，阿里通过反腐、人事调整等手段进一步完善组织架构、保持团队与业务发展的稳定性。
另一方面，通过不同业务的交叉调整，促进业务间的协同融合。
以阿里本地生活公司为例，不光在餐饮外卖、到店业务上尝试与美团缠斗，本地生活的数字化俨然成为阿里本地生活业务最为重视的目标，也是目前阿里最有可能突破的环节。
在前不久的双11，饿了么、支付宝的本地生活版块的深度参与就更像是一场两者融合的积极尝试。而此次调整，无论是周靖人调去蚂蚁，还是集团技术骨干来到本地生活均是这个逻辑。
为什么阿里要这样做呢？
首先，尽管阿里仍然是电商行业的领头羊，但近几年京东与拼多多仍在背后穷追不舍。与此同时，本地生活的饿了么很难在短期内缩短与美团的差距，抖音、快手等短视频平台在尝到了直播带货的甜头后也正在发展各自的电商业务与本地生活业务。加之，前不久蚂蚁金服上市延后的影响。这都使原本在疫情冲击下表现出色的阿里巴巴面临最为严峻的竞争形势。
实际上，无论是哪家公司都不希望陷入“多线作战”的境地。虽然阿里的生态体系极为庞大，但能够看出，针对多个领域的威胁，阿里正在做差异化的应对，而这次人事调整或许只是刚刚开始。
（本文首发钛媒体APP，作者 高梦阳 ）
1、汤兴（平畴）全面负责淘系用户产品与技术。在原有职责基础上，搜索推荐事业部、天猫－消费者平台产品团队、淘系消费者运营事业部向平畴汇报。
2、杨光（吹雪）全面负责天猫商家和行业的运营工作，在原有职责基础上，天猫服饰风尚事业部、天猫快速消费品事业部、阿里 汽车 事业部、聚划算事业部、天猫活动营销中心、天猫商家策略部向吹雪汇报。
3、刘博（家洛）将全面负责平台商业化体系的建设和发展，阿里妈妈事业群、天猫商家营销中心（含原天猫品牌营销中心和部分商业化团队）向家洛汇报。
4、天猫服饰风尚事业部下的奢品运营中心和魅力惠业务将会进入天猫进出口事业群，向刘鹏（奥文）汇报；天猫品牌市场部向集团CMO董本洪（张无忌）汇报；淘宝商家与行业线继续由张凯夫（凯芙）负责。
5、原新零售智能引擎事业群总裁Jingren(靖人），另有任用。
特别感谢靖人和团队这些年对平台电商的巨大贡献，以及在技术领域的重大突破，帮助平台各项业务实现快速增长，我们期待他在新的战场再创佳绩。
蒋凡
12月11日
我坚定认为，本地生活不只是一城一地一店一户的竞争，决胜的关键在于谁能更好的参与和推动各行各业的数字化进程，数字化本地生活服务才是饿了么真正的未来。
今天，我宣布一项组织决定：
阿里集团新零售技术事业群总裁吴泽明（范禹）将兼任阿里本地生活首席技术官（CTO），该职责上，向阿里集团CTO程立（鲁肃）和我双实线汇报。
同时，青峰，现蚂蚁智能引擎技术事业部负责人；天民，现新零售搜索推荐事业部应用工程技术负责人，也将加入本地生活。青峰和天民向范禹汇报。我们感谢集团给本地生活带来更为强大的技术支撑和投入。
范禹、青峰和天民的加入，不仅仅是加快我们本地生活业务的数字化，也是加快和推进我们客户的数字化，客户数字化了，本地生活才是真正的数字化。客户的数字化程度，就是我们本地生活业务的未来。 欢迎范禹、青峰和天民。
昆阳
12月11日
关于张勇发起阿里组织变革:符合条件的业务可独立上市(附全信)和阿里张勇架构调整的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。
