本篇文章百科互动给大家谈谈英国公务员计划罢工，政府对教师的薪资计划也可能被否决，以及英国公务员改革对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
本文目录：
- 1、英国大学教师罢工事件对中国高等教育的启示
- 2、英国绩效关联薪资教师评价制度从哪几大领域来对教师进行评价
- 3、英国文官制度的历史是怎样的？
- 4、2011年的英国的总体趋势,GDP增长率,通货膨胀率,货币政策,财经政策,利息率,有急用!!!
英国大学教师罢工事件对中国高等教育的启示
近几年来，英国多次发生大学教师罢工事件，受到了国际上的广泛关注。
优秀的师资力量和雄厚的教育资源吸引了大量的中国留学生前往英国求学深造，罢工事件给中国留学生带来了巨大的压力和影响。
罢工事件起源于高校管理层对大学教师养老金计划做出改变，UUK与UCU的矛盾升级。
该事件也显现出学校求发展的同时，不能满足教师的自身需求，这为中国高等教育带来了多方位的启示：加强中英教育资源的多元化交流;关注一线教职员工的需求和发展;利用激励机制使个人目标与集体目标相一致;有效给与资源配置，定位发展中国高等教育品牌。
英国政府出台了新的养老金政策后，引起了轩然大波，薪酬和养老金纠纷导致高校教师罢工风波此起彼伏。
2018年大学教师罢工广泛受到国际媒体报道，2019年11月底，来自60所大学的4万多名教职工进行了长达8个工作日的罢工行动，2020年2月罢工运动推向了高潮，74所大学联合采取罢工行动，包括世界顶级学府牛津大学和剑桥大学。
英国媒体报道，受此次罢工影响的大学数量是2016年以来最大的，罢工的天数也是前所未有的。
估计有超过100万在读学生受影响，20万即将毕业的学生面临推迟毕业，许多新生不知何时能拿到入学通知书。
英国的高校教师事件给中国留学生带来了巨大的压力和冲击，同时也为我国的教育管理和体制发展带来了深刻思考。
来源：锦绣·中旬2021年5期
英国绩效关联薪资教师评价制度从哪几大领域来对教师进行评价
英国绩效关联薪资教师评价制度从知识英国公务员计划罢工，政府对教师的薪资计划也可能被否决，技能和能力英国公务员计划罢工，政府对教师的薪资计划也可能被否决，价值信念与承诺来对教师进行评价。根据查询相关公开信息：英国PRP教师评价体系是20世纪70年代以来英国教师评价发展英国公务员计划罢工，政府对教师的薪资计划也可能被否决的成果。
英国文官制度的历史是怎样的？
内容摘要：英国是品位分类制度的典型国家，其文官品位分类制度的形成经过了渐进和有效的积累过程。20世纪80年代以来，随着英国行政改革的推动和薪酬管理制度的变革，宽带制度逐渐成为英国文官分类管理的制度形式和发展方向。英国宽带管理制度包括宽带管理对象、定薪权力配置、薪酬宽带设计、薪酬与绩效的关系等几个方面，它的实施有利于提高文官的绩效水平与人力的利用效率，也有利于降低人事费用。但是，这种新型的分类制度必须具备一定的组织基础、制度保障、指导理念和政策驱动力，它也分化着文官的统一性、动摇着文官制度的传统、改变着文官的精神特质，其有效运行面临着确立合理有度的评估体系和公共责任这两个基本挑战。
一
英文“Civil Servant”（复数为“Civil Service”）来源于“Crown’s Servant”，原意为“国王的仆人”，随着资产阶级民主运动的发展，公民权利得到普遍承认和尊重，它逐渐变成“公民的仆人”，译成中文，有的称为“公务员”，有的称为“文官”。英国的文官包括两个部分，即政务官和事务官。政务官指中央政府的组成人员，包括首相、内阁大臣等选举产生或政治任命产生的高级官员，这批人与政党执政共进退，需要承担政治责任。事务官一般指不与内阁共进退，经过公开考试录用，无违法与重大违纪过失，即可职业常任的政府公职人员。通常文官管理制度主要针对的是事务官，包括这些人的权利与义务、选拔、录用、考核、培训、晋升、奖惩、交流、回避、工资福利、退休等环节。
英国一直是实行品位分类制度的典型国家。1853年的《麦克莱报告》和1854年的《诺斯科特－屈威廉报告》是英国文官制度得以建立的两个里程碑文件，这两个报告的核心精神是强调公开考试、择优录用原则。1870年英国枢密院颁布法令，将全部文官分为高级文官和低级文官两个等级。高级文官必须具备大学学历，低级文官虽无学历限制，但永不能升入高级文官序列。1876年又将低级文官划分为成年级和学童级，成年级文官在任职相当时间后，经过严格的资格审查和程序，有可能升入高级文官。此外，在高级文官、低级文官之外增设了一种抄写文书类文官，这便是后来的助理文书级文官的前身。1906年，英国财政部发布命令，在高级文官和低级文官之间增设一个中间级，这便是后来的执行级文官的前身。这样，英国文官的4种品位分类制度初步形成。1920年，英国惠特利委员会将文官分为两大类四品级：第一类是帮助制定政策，对政府进行组织和指导的高级文官；第二类是从事事务性或日常机械性工作的低级文官。第一类文官包含两个级别：行政级，其中包括政府次官、主管等6等官职；执行级，其中包括主管执行官、主任执行官等7等官职。第二类也包含两个级别：书记级，主要有高级书记官与书记官两种；助理书记级。
进入20世纪后，社会分工越来越细，政府工作人员的职能范围也日益扩大，许多专业性、技术性工作进入了政府工作领域，必须吸收各学科的专家参加政府管理。为适应这种需要，品位分类增加了横向划分。英国在1945年至1968年间将文官分为一般行政人员与专业人员两大类。一般行政人员共分行政、执行、事务、助理事务四个等级。专业人员与普通行政人员在工作性质、选拔标准与方法上均有不同。专业人员包括法律人员、统计人员、科研人员、工程专业人员、医务人员、会计专业人员、邮政人员等七类。1968年以罗德•富尔顿为首的文官改革委员会又建议，取消原有的以职类为基础的文官结构，把一般行政人员的几个职类合并为一个统一的行政职组，建立以部类和职组为基础的新的文官结构，当时的英国首相哈罗尔德•威尔逊采纳了这个建议并于1971年开始实施。这一新的文官结构包括一个四部分：大约1000名最高层的文官组成的一个开放群体，包括常务次长、次长、次官三个等级；大约75%文官组成的一个统一招聘、统一分类归级、统一薪金标准的一般文官部类；单一部门部类文官；跨部门部类文官。自富尔顿改革以来，英国文官结构的品位分类特征已有所消弱 。
“自从1979年保守党赢得大选起，英国政府的公务员体制正在经历一场与传统决裂的转型。政府对文职机关的规章、人事、结构、功能、过程等各个方面都进行了改革”。 其实，从1980年代早期开始，经济合作发展组织国家公共部门的薪资水平就面临三种主要压力：其一，劳动力市场的压力，公共部门高阶薪水低于私人部门的现象越来越严重，造成许多国家公共部门征募人才和留住人才方面的问题。其二，改进管理效率的压力，政府要用成本效益最大的方式提供顾客服务品质，就要靠更有效的薪资制度作为管理工具。其三，个体经济方面的考虑，产生了在公共部门和私人部门应该改进薪资弹性的压力。 尤其在公共部门方面，必须要压低薪资成本，以便降低公共支出和政府赤字。由此，包括英国在内的经合组织国家都试图用薪资作为改变公共服务运作的方法。
英国在1980年到1985年间，人事成本主要是透过减少用人的方式来加以控制。 但是在这一期间，虽然严格控制用人数量和人事成本，实际用人费用还是逐年增加。1985年开始引进营运成本控制办法，1986年到1987年间对每一个部门设定营运成本上限 。所有部门都必须订定三年计划，计划中明确反映如何透过效率提升抵消掉薪水和物价上涨的效果。各个部门占其营运成本一半以上的用人成本部分，必须取得财政部同意。各部门每年必须将其营运成本结算帐目公布，并且详列所有变动细目以及和上限不符合之处。超过营运成本上限部分，必须在第二年预算里扣除。除了营运成本审查和控制之外，获得授权订定薪资的各单位，也必须就其薪资协商策略和薪资制度改变，取得财政部同意。从1988年开始又重新逐步研拟“绩效薪酬制度”。1992年制定“文官管理功能法”，强化各机关首长人事权责、实施人事分权化、绩效薪酬等，同年，13个政署开始实施团体绩效薪酬制度。1994年发表《文官制度永续与改革》政策白皮书，强化薪酬授权各部门及政署自行管理。1996年制订《文官服务法》，并依《1995年枢密院令》新订《文官管理法规》。《文官管理法规》明订薪酬分权化、弹性化政策；全面授权各部门政署自订薪表；实施新“高级文官”制（包含新薪表）。2002年又开始实施新的“高级文官”薪酬制。
这种运用财政控管各个部门机关包括人力成本在内的营运成本的方法，容许给予下级更大的权力，容许各个部门机关实行各种薪资制度，其核心理念就是将传统官僚组织所采用的以年资为基础的职等和固定的薪级结构，改为纳入绩效因素的薪给宽带（broad pay band），然后再进一步采用更为个人化的绩效薪酬制。这种薪酬制度改革的结果，不仅建立了一套表现为个人化和以绩效为取向的弹性文官薪酬制度，也产生了一种新的文官分类制度，即宽带管理制度。
二
宽带制(Broad banding)是近年来新出现的一种人事管理方式，它事实上是几种管理方法的折中：既保留了工作评估的优点，同时又力图保证对工作管理的灵活性。 它的主要做法是：在一个拥有十数个薪等及上百个职业分类组织中，将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，在此宽泛的区分区域内，管理者拥有自主处置权，不必就无休止的重新分类等要求获得人事部门的批准。同时，它还减少了雇员的职业流动层阶，从而使其职业发展更为清晰 。宽带制最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应新的竞争环境和管理发展需要。如果说品位分类管理是以人为中心，职位分类管理是以职位为中心，则宽带分类是以薪酬为中心的管理模式，它将人和职位纳入到薪酬分类下进行重新安排。因此，从一定意义上讲，宽带制既是一种人员分类管理制度，也是一种薪酬管理制度，应该说它正是从薪酬管理改革中产生出来的。
由文官薪酬管理改革形成的英国文官宽带管理制度，主要针对的是高级文官。英国高级文官居于政务官之下，是常任文官体系中的精英，为文官体系的中流砥柱。英国现行高级文官薪酬新制自1996年4月1日起实施，又可区分为适用“常务次长”者及之下之高级文官两种。常务次长以下的高级文官薪酬制度，从2002年4月1日起，又有所变革。
常务次长级薪酬由“常务次长薪酬委员会”（ Permanent Secretaries Remuneration Committee, PSRC）订定，该委员会成员由国内文官长、财政部常次及“高阶薪酬评鉴委员会”（Review Body on Senior Salaries, SSRB）主席、二名委员等五人组成，独立负责常次级文官薪酬的审议工作，并将结果提交首相核定。2002年4月1日起，新的常务次长级薪酬宽带订定原则，除参酌私人部门高阶主管的薪资水平外，并与常次级之下高级文官薪酬宽带新制中“第三薪酬宽带”（pay band 3）相连结。
常务次长之下的高级文官薪酬，由独立的“高阶薪酬评鉴委员会”负责审议订定。该委员会由民间企业经营者、大学教授、律师等10∼11 人组成，就高级文官、高级将官、司法人员及国会议员的薪酬进行独立审议，并向首相、首席大法官及国防大臣提出具体建议。英国中央政府高级文官以上职位的定薪机制因此分为两种，第一种常务次长薪酬委员会只主管常务次长的薪酬，而第二种高阶薪酬评鉴委员会则负责审定常务次长以下的高级文官及常务次长以上的首相、部门首长、议员、将官、高级司法官等人的薪酬。
三
英国过去二十年的薪酬改革，尤其是1996年以来的薪酬新制，已产生了截然不同的文官分类管理效果。“英国文官之薪酬已不再采用职等与薪级结合的制度，又因英国取消职等之规定，目前有关职务等别，也就是‘高级文官’除外之各职务等别，例如六、七级专员、高级科员、科员、办事员、助理员等名词在实务上亦仅有参照之作用，而不再具有法定意义。事实上，目前英国文官统计在分析文官人数时，已采用年薪数额为多少英镑到多少英镑之阶层有多少人，作为文官人数之计算基础。” “总体来看，宽带制度带来了一些令人欣喜的结果：减少了对重新分类的要求，减少了用于重新分类目的的工作分析时间，降低了组织内等级层次的重要性，增强了管理者运用加薪等方式刺激生产力的能力，以及提高了雇员职业流动性程度等。在更宽泛的意义上，宽带制度巩固了人事管理者的形象，使其更象组织人事活动之引导者，而非问题的制造者。宽带制度还重建了工作分类与工作评估制度与当前人事管理制度的目标之间的关系：即提高了雇员的绩效水平与人力的利用效率。” 另外，英国的实践表明，它有利于降低人事费用 。
但也应该看到，这种宽带管理制度的推行是建立在英国行政改革如下四个成果的基础之上的：第一，行政组织内部结构的重组和分离，决策与执行分开，组建执行局。这些执行机构实行经理负责制，在政府确定的目标和绩效指标的框架内拥有自治权。“截至1993年4月，92个这样的执行机构雇佣了达62%的公务员，两年后，100多个执行机构雇佣了70%的公务员，而且政府宣布将90%的公务员转到执行机构。” 执行机构享有的高度自治权力为宽带薪酬制的推行提供了前提性条件。第二，独立的薪酬制定机制。宽带制主要是运用薪酬进行管理，在推行订薪权限下放和实行分权式集体协议后，英国建立了专门的高阶薪酬评鉴委员会、常务次长薪酬委员会和一般文官的薪酬谈判组织，它们由私人部门领导人、社会主流职业知名人士和专业学者等构成，定期比较政府与社会其他部门之间的薪酬，以确定政府的合理薪酬水平，使其保持相对竞争力以吸引和留住人才。第三，鼓励并强行引进竞争，以选择特定公共服务的最佳提供者，确保公共资金取得最大价值。第四，主要政策实践是有系统地提高质量和扩大选择。1991年的《公民宪章》即明确定义：强调需要公布明确的服务标准，提供完整而准确的信息，扩大消费者的选择，提供礼貌服务，完善投诉受理机制，提高效率。“这些政策无异于一场革命，这场革命改变了公务员队伍的文化、角色、结构以及精神特质，使他们为消费者提供公共利益时更加富有效率，对消费者的要求也更加敏感。” 这四个行政改革的成果，为英国公务员的宽带制推行提供了组织基础、制度保障、指导理念和政策驱动力，如果没有这四个方面的改革成果作为条件，宽带管理制度无法推行。
另外，宽带制度的推行也带来其他一些影响：首先，录用方式和付酬方式的变化，不断地划分公共服务的购买者和供给者，在一定程度上影响了文官队伍的统一性。其次，文官队伍内部组织受到振动，一些基本原则被动摇。如强制性裁员和日益增多的短期合同侵犯了永业制原则；以谈判确定工资以及由工作结果确定奖励代替了原来的级别一样则待遇平等；等级制被合同制和成本制取代；任命私营组织的管理者已经动摇了原有的排外原则等等。最后，文官的部分精神特质也被改变。提供公共服务时的普遍和统一原则让位于选择性和针对性，效率、成本意识和消费者权利为基础的管理主义已深深扎根于文官的头脑。
还应看到，英国文官宽带制的有效运行存在两个难点：第一，确定合理、客观、有度的评估体系。宽带制度是一套与绩效紧密结合的管理制度，对于成本、核算、目标、绩效示标等均要有合理的规范，这些成体系的评估指标非常难以确定，难以做到客观公正。同时，过多过滥的评估体系与评估行为，反而会加大行政成本，导致对文官行为的过度干涉，因此形成合理、客观和有度的评估体系一直是面临的难题。第二，公共责任的确定。由于实行弹性化的文官组织结构，决策与执行组织分离，半自治非政府组织急剧增长，决策与执行之间的对应关系变得相对模糊，权力的转移是否意味着责任的转移就成为一个必须解决的问题。另外，在宽带制下，部门长官对于同一个宽带中的文官队伍拥有定薪的权力，从而导致其对属员的行政行为予以干涉，此种条件下的公共责任问题的认定也成为必须正视的问题。
2011年的英国的总体趋势,GDP增长率,通货膨胀率,货币政策,财经政策,利息率,有急用!!!
英国商会(The British Chambers of Commerce，简称BCC)周一(11月28日)第四次下调其预 期。目前其预计英国2011年经济增长率为0.9%，2012年为0.8%。两个月前，BCC曾预计2011年增长率为1.1%，2012年为2.1%。
根据英国国家统计局最新数据，英国2011年第一季度平均通胀率将达3.6%；第二、三季度，英国经济增长率分别为0.1%和0.5%；2011年9月通胀率升至5.2%，创下自2008年9月以来的最高纪录。
2011年英国经济继续在低谷中徘徊，不仅增长乏力，且正步入衰退的边缘。截止到10月份的前3个月，失业人口总数达264万，创下17年来的新高。为维护卡梅伦所称的“国家利益”，尤其是保护对英国经济至关重要的金融业，卡梅伦不惜在对外政策上更加趋向保守。
而在对内方面，政府1年来依然强力推行大幅削减公共开支、压缩财政赤字的经济政策。而经济不景下本就生计维艰的民众，对政府一系列紧缩新政强烈反弹，一年来大规模抗议活动此起彼伏。
3月份，数十万民众走上伦敦街头，抗议政府削减开支；6月份，数十万公务员、教师等举行罢工游行，抗议政府养老金改革计划；11月份，数千名大学生伦敦游行，抗议大学学费上涨；11月底，200多万名公营部门人员举行24小时大罢工，创下32年来英国罢工规模之最。
除这些直接的抗议活动外，今年内发生的一些重大事件也与经济低迷密切相关。8月份，从伦敦北部引发的骚乱迅疾蔓延到全英多个城市，汽车被砸，商店被抢，房屋被烧，数千人被拘捕。贫困地区对前途无望的青年失业者成为肇事主力之一。在警方全力镇压的同时，卡梅伦不由感叹：“我们的社会病了。”10月份，“占领行动”从华尔街蔓延到伦敦，在美国的占领行动已被清除之后，伦敦的抗议者们至今依然驻扎在金融城内圣保罗大教堂前，打出“我们是99%”的标语，表达着对贪婪的银行家们的愤慨。
在发生众多“内忧”的同时，“外患”也持续不断。虽然政府今年宣布了在伊拉克军事行动的全部结束，但阿富汗战场仍不时传来士兵阵亡的不幸消息。在财政本就吃紧的情况下，参与对利比亚军事行动，军费远超预算，遭民众强烈质疑。与伊朗发生外交风波，驻伊使馆被伊朗抗议者冲击，最终引发关闭双方使馆，大使遭逐。
在这个经济低迷的多事之秋，威廉王子与凯特的“世纪婚礼”虽曾带给英国民众对“美好生活”的希望，但这童话般的景象毕竟是短暂的。在政府让民众与其“共度时艰”的号召下，如何维持生计才是他们所面临的更长期和现实的问题。
英国公务员计划罢工，政府对教师的薪资计划也可能被否决的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于英国公务员改革、英国公务员计划罢工，政府对教师的薪资计划也可能被否决的信息别忘了在本站进行查找喔。
