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本文目录：
- 1、东方财富总经理、副总经理等多位高管辞职，原因是什么？
- 2、月内近40家上市公司独董辞职，他们辞职的原因是什么？
- 3、互联网高管离职季：他们为什么走了，又去哪儿了
- 4、企业高层离职原因及代表人物
- 5、闪电离职对职场人士的心理危害
东方财富总经理、副总经理等多位高管辞职，原因是什么？
四月二十六日东方财富发布公告高官闪电辞职，与他们有关？，公告显示公司董事会于近期收到高官闪电辞职，与他们有关？了公司董事长、总经理、副总经理、财务总监等多位高层的书面辞职报告，对于多方高管集中辞职的原因东方财富表示是公司内部的“正常工作调整”，而实际上这些高管的辞职只不过是由于上述职位的任职时间将满，而在辞去高官闪电辞职，与他们有关？了上述职务后，相关人员仍将会留在公司内部任职，只不过负责其它的工作安排而已，东方财富表示上述人员将会履行董事职务至公司股东大会选举产生新任董事为止，所以上述人员的辞职并不会对公司的正常经营产生任何的不利影响。
而辞职的当事人则对外表示高官闪电辞职，与他们有关？他们之所以辞职是老人们将管理权让给年轻人进行管理，是公司内部正常的新老交替，也是公司一直在推动的人才战略计划的一部分，而在辞去公司高管职务后，他们将继续担任公司内部董事会战略委员会的职务。
有了解东方财富的相关人员向媒体表示这次的变动是东方财富公司内部的轮值制度，对外部业表达只能是辞职的形式，但公司内部的交替运行是稳定有序的，东方财富公司内部的高管都是以轮届的形式，不是一个位置坐到底，公司也是为了提高管理质量才做出了这样的轮值形式。
东方财富二零二零年营业总收入达到了82.39亿元，同比增长率达到了94.69%，可以说增长态势是十分的迅猛，而归属上市公司股东净利润达到47.78亿元，同比增长了160.91%，每股基本收益为0.58元，公司最新的派息方案为每十股派发现金红利0.60元，同时将采将10转2的转股形式。
月内近40家上市公司独董辞职，他们辞职的原因是什么？
因为他们受到了康美案的影响，而且也害怕承担更多的责任，所以他们会辞职。上市公司不仅能够建立更加完备的监管制度，而且也能够运用更加先进的管理制度。因为这些制度不仅能够促进公司的发展，而且也能够保障公司的公开透明度。
独立董事制度就是上市公司所适用的制度之一，这个制度的确能够进一步提高公司的决策效率，而且也能够减少不当决策的行为。虽然独立董事无需管理公司，但是他们仍然有其职责。月内近40家上市公司独董辞职，他们辞职的原因是什么？我认为原因有三个:
一、独立董事需要承担的风险较大。
他们之所以会在这么短的时间内辞职，就是因为他们在康美案件中意识到担任独立董事的重大风险，而且也希望进一步避免风险。因为对于他们来说，他们不仅希望能够获得更高的薪酬，也希望避免责任的承担。因此当他们需要承担风险时，他们就会退缩。
二、独立董事仍需承担连带责任。
虽然独立董事并不会与公司的管理有着比较大的关联，而且也不一定能够影响公司的管理制度。但是独立董事的签名仍然会产生效率，而且可能会与公司的债务密切相关。当独立董事因其在文件上的签名而受到牵连时，这些董事就需要与公司一同承担连带责任。他们不希望受牵连，所以会离职。
三、他们不愿承受巨大的精神压力。
在康美案发生之前，他们的确能够无忧无虑，而且也能够享受更好的待遇。但是自从这件事情发生之后，他们无时不刻不在担忧自己的未来。他们既担心自己违反法律的规定，而且也害怕自己无法获得真正的自由。因此他们承受着极大的压力，而为了减轻压力，他们需要辞职。
以上就是我分析的原因。
互联网高管离职季：他们为什么走了，又去哪儿了
纵观互联网发展历史高官闪电辞职，与他们有关？，每一年都有一波离职潮。而离职潮的背后高官闪电辞职，与他们有关？，则影射高官闪电辞职，与他们有关？了这一年来的互联网发展趋势。
不同于前几年高官闪电辞职，与他们有关？，流行高管辞职去创业——比如高官闪电辞职，与他们有关？，最近拿到新的大规模融资的蘑菇街CEO陈琪、贝贝网CEO张良伦，都是2010年前后离开淘宝创业的。2010年至今的一段时间，移动互联网爆发，催生了一大批移动应用和独角兽。
从2015年初开始，先后经历过百团大战、O2O大战、互联网金融的P2P大战和海淘大战后，几大互联网行业先后进入相对平稳的半决赛时期，加之“资本寒冬”论的盛行，创业窗口逐渐关闭。这一波互联网公司高管离职潮，更多的是因为业务调整。
公司合并，不得不走
自从2015年2月14日，滴滴快的情人节大合并，互联网行业就掀开了垂直行业里的老大老二合并潮。
58赶集、携程去哪儿、美团大众点评、蘑菇街美丽说、以及这个月刚刚爆出来的途家合并小猪短租等，短短一年多，合并案例其他不下十数个。
姚劲波说过，很多人会找他咨询合并的经验，包括美团和大众点评网，去哪儿和携程网，只要他们来咨询自己，他的经验和建议就是，“让一方离开”。
“让一方离开”，目的还是为了公司平稳、高效的运行。58赶集合并之初，姚劲波和杨浩涌都曾想过做一个开创先河的事情，把两家合并的好好的，谁也不用走。但很快他们就发现，出现办公室政治，效率变得底下。这是谁都不想要的结果，也是对谁都没有好处的事情。最终，赶集网创始人杨浩涌也辞去了58赶集联席CEO职位，出任瓜子二手车的CEO。
企业高层离职原因及代表人物
创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能把隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响。
以下详细阐述企业高管个人离职的25个原因。
一、主动离职(个人)
1、个人发展需要
胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，高官闪电辞职，与他们有关？他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽，还是Fbook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持(投资)。
人物：李学凌，多玩游戏CEO。曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。
2、价值观与战略分歧
个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。
人物：吴长江，雷士照明。1998年底，吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看，吴长江占比45%，另两人55%。做大后，这赚的钱怎么用，几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是：企业作价2.4亿元，吴长江从企业拿8000万元走人，作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天，经销商聚集总部，强行介入分家，经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。
3、待遇和激励机制所致
战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的高官闪电辞职，与他们有关？你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。
4、遭遇瓶颈，转型
由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。
人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾讯宣布陈一丹(Charles)将卸任首席行政官(CAO)，担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中称，陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长，代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示，“在Charles的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。
5、套现脱身
对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。这也包括以辞职处置个人拥有的非限售股等等。这里的核心是套现，离职或前或后。根据统计显示，2013年以来，沪深两市共有318家公司减持套现166亿元，其中，105家创业板公司减持套现37.92亿元。截至上半年2月27日，两市共有193家上市公司发布高管辞职公告，其中涉及117位高管辞职。以至于许多业内分析师，已经把每年开初几个月看成上市公司高管离职集中期，而便于套现就是其中多位高管辞职目的。
不久前碧水源高管就被广为诟病。2013年4月26日，碧水源公司董事兼副总经理俞开昌辞职。2012年10月25日，于龙辞去公司副总经理职务;同年9月13日，陈关辞去公司副总经理及膜科技有限公司总经理职务;2011年9月，郭辉因工作繁忙原因辞任公司董事及董事会审计委员会委员。2010年9月，碧水源董事、副总经理梁辉辞职。据报道，仅近一年来，碧水源5位高管减持已达17宗，套现总额高达7亿元之巨。套项目的一目了然。
2009年上市的雅致股份，公司前副董事长官木喜和原总经济师官银洲前后辞职，也成功实现抛售原始股套现。
6、掌门人缺点外显太盛
任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。
人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998年他与周鸿祎一起创办3721，03年一起进入雅虎中国，06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年，王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CEO来”。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”，专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。
案例：数不胜数。
8、不堪压力重负所致
经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……
9、内部调整频繁，发展空间不足
很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。
有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不完善，以至于相互掣肘，最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9(游久网)居然安排了一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。
10、不喜政治斗争
宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。
11、受他人影响
高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密，视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Fbook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。
12、为了家庭退出
在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20年，其中10年在万科，今年为了孩子和老婆拿到德国身份证，重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万科，他想专心陪伴家人。
13、年老病衰、自然退役
身体不行了，此种退役，毋庸多言。
二、被动去职(经济形势、行业、企业)
闪电离职对职场人士的心理危害
闪电离职对职场人士高官闪电辞职，与他们有关？的心理危害
闪电离职对职场人士的心理危害高官闪电辞职，与他们有关？，如果职场上有这些现象也不用惊慌，职场上最忌尺寸把握不当，职场是复杂的，要学会职场的规则才能够如鱼得水，闪电离职对职场人士的心理危害，职场上的那些事。
闪电离职对职场人士的心理危害1
年轻人找工作总抱着尝鲜的感觉，然后又带着潇洒的心态速速离开，这就是我们所高官闪电辞职，与他们有关？了解的职场闪离一族。其实，频繁闪离对人绝对是有害无益。除了升不了职以外，还容易诱发心理疾病。因此，我建议大家，在闪离之前先自问三个问题，弄清楚后再闪也不迟。
“闪离族”最早是人们对“80后”婚姻状态的描述，是指现在的年轻人在婚前双方了解不够，婚后又不能相互宽容，结果进入婚姻生活时间不长，就草草离婚。如今，婚姻上的“闪离族”已经不再是新闻而成为年轻人当中见怪不怪的现象。
频繁“闪离”容易诱发心理疾病
大部分频繁“闪离”的职场人士，会比其他人有更多的烦恼和焦虑，他们会只把眼光盯在单位、领导或同事身上，却很少看到自身存在的问题。于是，他们会频繁抱怨公司环境不好、同事关系差劲、领导不公正待遇等外界客观问题，久而久之就会产生潜在的心理疾病。而实际上，闪离人士的处境也并没有因为频繁“闪离”而越来越好。如果你想“闪离”，那么职场专家建议你在作出决定之前，最好要先问自己以下三个问题，然后仔细地对自身真实状况加以判断分析，才不至于在从事新的工作时后悔当初草率的决定。
NO。1高官闪电辞职，与他们有关？：这份工作是否能给我提供一个好的平台和有可持续发展空间？
果断选择“闪人”，无非是为自己选择一个更好的晋升平台和更大的发展空间。所以选择跳槽时，必须考虑这份新的工作是否具有可持续发展。同时，必须有一定的职业发展规划意识，要有一个可以贯穿自己整个职业发展生涯的远景展望。
NO。2：这份工作的发展目标契合我的专业、性格、特长与兴趣吗？
职业生涯能够成功发展的核心，在于所从事的工作要求正是自己所擅长的。从事一项符合自己专长或自己擅长的工作会游刃有余，而从事一项自己所喜欢的工作会很愉快。如果这份工作的发展目标符合自己的专业、性格、特长与兴趣中的任何一点，那么选择“闪离”就一定要慎重了。
NO。3：这份工作是否有助于我扩展人脉资源或开阔视野？
优秀的职业平台应该是一个既可以发挥个人技能优势，又能协助个人不断扩展有益人际关系的开放式平台，能够帮助职场人在工作中不断积累自己的人脉资源，扩展视野，获取更多的经验与指导。封闭式的职位只能令人不断退步。如果你只是为了躲避工作中复杂人际关系的缠绕，而一心只想落个清静自在，那么无疑是为今后的职业生涯判了“死缓”。
要改变心态去努力适应职场
职场专家认为，那些自身情商有缺失的求职者，他们的意志力比较薄弱，遇到问题和困难不是选择“激流勇进”而是选择逃避。因此，职场专家建议，在如今就业市场异常严峻的情况下，求职者更应该珍惜眼下宝贵的工作机会，每份工作至少做两年以上的时候才能够慢慢体现自身的价值，所以最重要的是要改变心态去努力适应职场，而不是幻想让职场来适应自己。
人力资源总结出了应付员工“闪离”的一套方法
除了招聘时把好关之外，新员工的试用期也应该控制好人力成本等隐性成本，由于试用期新员工的跳槽率较高，使企业的一部分招聘费用投入后没有带来相应的产出，造成一定的损失，所以对新员工的培训时间可以缩短，不需过多进行技能培训而只需进行基础企业文化和制度规范培训，从而控制好这一部分的隐性成本。
闪电离职对职场人士的心理危害2
危害一:对人脉圈子的影响
职场人作为一个社会人，通过工作可以建立自己的人脉资源。人与人之间，从陌生到熟悉、从熟悉到了解、从了解到信任，都需要时间。对经常跳槽的人来说，只是一个个企业的短暂经历，而不会建立起与同事的牢固关系。尤其是跨地区的跳槽，不仅与过去同事难以联系，就是自己的朋友圈子也会变得越来越生疏。
危害之二:对职业能力的影响
职业能力的核心是个人的专业能力，这是一个职场人立足社会的`根本。专业能力体现在两方面:一是自己所学的专业，二个是从事该专业的时间。职场人如果脱离了自己所学专业，即使是高学历，也未必及得上高中生的竞争力。跳槽后，因企业情况不同，过去的积累不能与新岗位接续，对自己的影响相当大。如果新岗位与自己专业不对口，就等于从零开始，影响就更大。
危害之三:对职业心态的影响
职业心态是什么?就是对职场的基本认识，对职场人际关系的基本态度，对职业发展的基本定位。经常跳槽的人，辞职过程中的无奈，重新选择时的.无助，以及应聘新企业来回的奔波，都会极大影响个人情绪，内心深处会产生很大焦虑，并慢慢对职场产生恐惧，
危害之四:对个人发展的影响
对职场人来说，在一家企业如果没有三五年的积淀和付出，老板会信任你吗?同事会认可你吗?所谓积淀，就是对企业方方面面的了解和掌握;所谓付出，就是对企业贡献的大小。即使一个新换企业的职场老手，也有较高的管理职位，如果不按“一年打基础、两年出业绩、三年上台阶”的路径，一步一步做扎实，也难以巩固自己的地位。
危害之五:对薪资待遇的影响
职场上有个说法，叫“跳槽穷半年，改行穷三年”。就一般职场人而言，不可能今天从这个企业离职，明天就能在另一个企业上班，总有一个重新择业的过渡期，这个过渡期内是没有任何收入的。到了一家新企业，一般都有试用期、考察期，少则三个月，多则半年一年，这个过程中的待遇也是较低的，这些都是跳槽的直接成本。不可否认，有个别职场高手想通过跳槽来提高薪资待遇，但对大多数职场人来说是不现实的。
危害之六:对个人信誉的影响
职场人的个人信誉，体现在三方面:一是职场，二是朋友圈子，三是家庭。经常跳槽的人，职场上企业对你不会轻易相信，朋友圈会认为你不定性，而家人则会认为心浮气躁，没有责任感等等。
总之，职场人对跳槽要慎重，不管是职场新兵、还是职场老手，不管普通职员、还是企业高管，经常跳槽都不可取。要耐得住性子、扛得住寂寞、经得住打击、容得下同事，在具备丰富经验和能力积淀后，再去考虑跳槽的问题。
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